Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge (bAV)

Das deutsche Rentensystem fußt auf drei Säulen: der gesetzlichen Rentenversicherung, der privaten Altersvorsorge und der betrieblichen Altersvorsorge, kurz bAV. Die gesetzliche Rente allein wird bei den meisten Menschen nicht ausreichen, um einen sorgenfreien Ruhestand genießen zu können. Deshalb sind die anderen beiden Säulen dieses Modells umso wichtiger. Zum einen die private Altersvorsorge, zu der beispielsweise die Riester– und die Rürup-Rente zählen. Zum anderen die betriebliche Altersvorsorge. Doch wie funktioniert das mit der bAV eigentlich genau?

Was viele nicht wissen: Seit 2002 haben alle Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge. Dies betrifft Auszubildende, Teilzeitkräfte, Minijobber, befristet und unbefristet Beschäftigte sowie Geschäftsführer. Für den bAV-Anspruch heißt das konkret: Der Arbeitgeber muss es seinem Mitarbeiter ermöglichen, einen Teil seines unversteuerten Bruttoeinkommens für die Altersvorsorge aufzuwenden. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einem Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung.

Durch die Entgeltumwandlung verringern sich für den Arbeitnehmer die abzuführenden Steuern und Sozialabgaben. Der Arbeitgeber zieht die Beiträge für die betriebliche Altersvorsorge direkt vom Bruttogehalt ab und legt diese für seinen Arbeitnehmer an. Dafür stehen folgende Durchführungswege zur Verfügung: Direktversicherung, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds oder Pensionszusage (auch Direktzusage genannt).

Grundsätzlich können sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auf jeden der fünf Durchführungswege der bAV einigen. Ist der Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse bereit, ist die betriebliche Altersvorsorge dort durchzuführen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt. Die Wahl des Pensionsfonds, der Pensionskasse oder der Versicherungsgesellschaft obliegt dem Arbeitgeber.

Falls der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht von sich aus über die Möglichkeit der betrieblichen Altersvorsorge informiert, sollten Beschäftigte aktiv nachfragen und auf ihren Rechtsanspruch in Sachen Entgeltumwandlung hinweisen.

Übrigens: Seit dem Jahr 2019 muss der Arbeitgeber bei neu geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen mindestens 15 Prozent des Beitrags bezuschussen. Ab 2022 gilt dies auch für ältere Verträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden. Insbesondere für Arbeitnehmer mit niedrigem oder mittlerem Einkommen kann die betriebliche Altersvorsorge ein wichtiger Baustein sein, um die drohende Versorgungslücke im Alter zu schließen.

Wer mithilfe der Entgeltumwandlung eigenes Bruttoeinkommen in eine betriebliche Altersvorsorge umwandelt, generiert dadurch eine unverfallbare Anwartschaft auf eine spätere Betriebsrente. Das bedeutet, dass der Anspruch auf Zahlung dieser Zusatzrente auch dann nicht verloren geht, wenn der Arbeitnehmer im Laufe seines Lebens einmal oder mehrfach seinen Arbeitgeber wechselt.

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber allein die betriebliche Altersvorsorge seiner Mitarbeiter finanziert. Manche Firmen locken Bewerber mit der Aussicht auf eine rein arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge. Allerdings sind in dieser Form der betrieblichen Altersvorsorge die Anwartschaften nicht sofort unverfallbar. Hier kommt es darauf an, wann die Zusage erteilt wurde, wie lange sie besteht und wie alt der Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Unternehmen ist. Wer in den Genuss einer vom Arbeitgeber finanzierten Betriebsrente kommen möchte, muss (abhängig von den genannten Gegebenheiten) deshalb dem Unternehmen mindestens drei Jahre die Treue halten, sonst verfällt der Anspruch.